A Meireles e Freitas Advogados, atenta às transformações no cenário jurídico-empresarial, apresenta uma análise aprofundada sobre uma das mais significativas atualizações na legislação trabalhista brasileira: a inclusão dos riscos psicossociais na Norma Regulamentadora nº 1 (NR1). A partir de maio de 2026, todas as empresas, independentemente do porte ou segmento, serão obrigadas a gerenciar esses riscos, um marco que redefine as fronteiras da saúde e segurança no trabalho e coloca a saúde mental dos colaboradores no centro da gestão corporativa. Este artigo visa desmistificar as novas exigências, orientar sobre as melhores práticas de adequação e discutir as implicações jurídicas e estratégicas dessa mudança.
A evolução da NR1: Uma mudança de paradigma
A Norma Regulamentadora nº 1 estabelece as disposições gerais, o campo de aplicação, os termos e as definições comuns a todas as Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho. Tradicionalmente, o foco esteve nos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. No entanto, a crescente conscientização sobre a importância da saúde mental e o aumento alarmante de casos de transtornos mentais relacionados ao trabalho, como a Síndrome de Burnout (recentemente classificada como doença ocupacional pela OMS), impulsionaram uma necessária evolução legislativa.
A atualização da NR1, com vigência a partir de maio de 2026, representa uma mudança de paradigma ao reconhecer formalmente os riscos psicossociais como uma categoria de risco ocupacional. Mas o que são, de fato, esses riscos?
Riscos psicossociais referem-se aos aspectos da organização e gestão do trabalho, bem como ao contexto social e ambiental, que possuem o potencial de causar danos psicológicos, sociais ou físicos aos trabalhadores. Diferentemente de um agente físico, como o ruído, os riscos psicossociais são mais sutis e se manifestam nas interações e na cultura organizacional. Alguns exemplos incluem:
- Carga de trabalho excessiva: Metas inatingíveis, prazos exíguos e pressão constante por produtividade.
- Falta de autonomia e controle: Microgerenciamento e ausência de participação nas decisões que afetam o próprio trabalho.
- Assédio moral e sexual: Comportamentos abusivos, humilhantes e discriminatórios.
- Conflitos interpessoais: Relações tóxicas com colegas e superiores.
- Insegurança no emprego: Ameaças constantes de demissão e falta de perspectivas de crescimento.
- Jornadas de trabalho extensas: Desrespeito aos limites entre a vida profissional e pessoal.
Essa inclusão não é apenas uma formalidade. Ela reflete uma compreensão mais holística da saúde do trabalhador, alinhada às melhores práticas internacionais e às diretrizes da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A mensagem é clara: um ambiente de trabalho seguro não é apenas aquele livre de acidentes físicos, mas também aquele que promove o bem-estar mental e emocional.
Decodificando as novas obrigações para as empresas
Com a nova redação da NR1, as empresas terão que ir além dos programas de bem-estar e das ações pontuais de conscientização. A gestão dos riscos psicossociais deverá ser integrada ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o documento que norteia todas as ações de saúde e segurança no trabalho da organização. Isso implica em um ciclo contínuo de identificação, avaliação e controle desses riscos.
1. Identificação e avaliação dos riscos:
O primeiro passo para a adequação é realizar um diagnóstico aprofundado do ambiente de trabalho. As empresas deverão identificar os perigos psicossociais presentes em suas operações e avaliar os riscos associados. Essa avaliação não pode ser genérica; ela deve considerar as especificidades de cada função e setor. Algumas ferramentas e métodos que podem ser utilizados incluem:
- Pesquisas de clima organizacional: Questionários anônimos para medir a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho.
- Entrevistas individuais e em grupo: Conversas estruturadas para aprofundar questões identificadas nas pesquisas.
- Análise de dados: Estudo de indicadores como taxas de absenteísmo, rotatividade (turnover), afastamentos por motivos de saúde mental e queixas no canal de denúncias.
- Observação direta: Análise das dinâmicas de trabalho e das interações entre as equipes.
É crucial que os trabalhadores sejam envolvidos nesse processo. A participação ativa dos colaboradores e de seus representantes, como a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), é fundamental para um diagnóstico preciso e eficaz. A CIPA, que teve sua nomenclatura recentemente alterada para incluir a prevenção ao assédio, ganha ainda mais relevância nesse novo cenário, atuando como um canal de comunicação e fiscalização.
2. Implementação de medidas de controle:
Uma vez identificados e avaliados os riscos, a empresa deve implementar medidas para eliminá-los ou, quando não for possível, mitigá-los. As ações de controle devem ser prioritariamente coletivas, focando na raiz do problema, e não apenas nos seus sintomas. Algumas medidas preventivas eficazes são:
- Revisão da organização do trabalho: Ajustar metas, prazos e cargas de trabalho para torná-los mais realistas e saudáveis.
- Capacitação das lideranças: Treinar gestores para que sejam capazes de identificar sinais de sofrimento psíquico em suas equipes, gerenciar conflitos de forma construtiva e promover um ambiente de trabalho psicologicamente seguro.
- Políticas claras de combate ao assédio: Implementar e divulgar amplamente políticas de tolerância zero ao assédio moral e sexual, com canais de denúncia seguros e processos de apuração transparentes e imparciais.
- Promoção do equilíbrio entre vida pessoal e profissional: Incentivar o respeito aos horários de descanso, o uso de férias e a desconexão digital.
- Fortalecimento da comunicação interna: Criar canais de diálogo abertos e transparentes, onde os colaboradores se sintam à vontade para expressar suas preocupações.
- Programas de apoio psicológico: Oferecer acesso a profissionais de saúde mental, como psicólogos e psiquiatras, seja por meio de convênios ou de programas de assistência ao empregado (PAE).
É importante destacar a conexão entre a NR1 e a NR17 (Ergonomia), que trata da adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores. A análise ergonômica do trabalho já contemplava aspectos da organização do trabalho, mas a nova NR1 reforça a necessidade de uma abordagem mais aprofundada e sistemática dos fatores psicossociais.
3. Monitoramento e revisão:
A gestão de riscos psicossociais não é um projeto com início, meio e fim, mas um processo contínuo. As empresas deverão monitorar a eficácia das medidas implementadas e revisar o PGR periodicamente ou sempre que ocorrerem mudanças significativas no ambiente de trabalho. O objetivo é garantir que as ações de prevenção estejam, de fato, promovendo um ambiente mais saudável e seguro.
Consequências do descumprimento: Além das multas
A negligência em relação às novas exigências da NR1 pode acarretar sérias consequências para as empresas, que vão muito além das sanções administrativas. É fundamental que os gestores compreendam a amplitude dos riscos envolvidos.
- Sanções administrativas: O descumprimento da norma sujeita a empresa a fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego, que podem resultar em advertências, multas e, em casos de risco grave e iminente à saúde dos trabalhadores, até mesmo a interdição do estabelecimento ou de um setor específico.
- Ações trabalhistas: Trabalhadores que desenvolverem transtornos mentais em decorrência das condições de trabalho podem ajuizar ações indenizatórias por danos morais e materiais. O reconhecimento do nexo causal entre a doença e o trabalho pode gerar a obrigação de pagamento de pensão vitalícia, em casos de incapacidade permanente.
- Ações regressivas do INSS: O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), ao conceder benefícios acidentários (como o auxílio-doença), pode ajuizar ações regressivas contra a empresa para reaver os valores pagos, caso fique comprovada a negligência da organização em relação às normas de saúde e segurança.
- Impacto no FAP (Fator Acidentário de Prevenção): O aumento do número de afastamentos por transtornos mentais relacionados ao trabalho impacta negativamente o FAP, o que resulta em um aumento da alíquota do Seguro de Acidente de Trabalho (SAT) e, consequentemente, da carga tributária da empresa.
- Danos à Reputação: Em um mercado cada vez mais competitivo e com consumidores e investidores atentos às práticas de ESG (Environmental, Social and Governance), uma reputação manchada por casos de assédio ou por um ambiente de trabalho tóxico pode afastar talentos, clientes e investidores, causando prejuízos incalculáveis.
Um chamado à ação
A atualização da NR1 não deve ser encarada como mais um fardo burocrático, mas como uma oportunidade para as empresas repensarem suas práticas de gestão e cultura organizacional. Investir na saúde mental dos colaboradores não é apenas uma obrigação legal, mas uma estratégia inteligente. Ambientes de trabalho psicologicamente seguros são mais produtivos, inovadores e resilientes. Eles apresentam menores taxas de absenteísmo e rotatividade, maior engajamento e, consequentemente, melhores resultados financeiros.
A Meireles e Freitas Advogados está preparada para auxiliar sua empresa nessa jornada de adequação. Oferecemos consultoria jurídica especializada para a revisão do PGR, a elaboração de políticas internas, a capacitação de lideranças e a defesa em eventuais litígios. Entendemos que a transição para essa nova realidade exige um olhar multidisciplinar e estratégico, e estamos à disposição para sermos o parceiro que sua empresa precisa para navegar com segurança por essas mudanças, transformando um desafio legal em uma vantagem competitiva.
A nova era da responsabilidade corporativa começou. Sua empresa está preparada?
